Gemeinwohlorientierte Organisationen (GWOs) haben einen klaren Anspruch: Sie wollen gesellschaftlich wirken, Verantwortung übernehmen und oft auch „anders“ arbeiten als klassische Unternehmen. Das betrifft natürlich auch die Führung. Aber wie soll die konkret aussehen und wie kann das auch im stressigen Alltag so umgesetzt werden, dass alle mitgenommen werden?
In diesem Artikel geht es um den Spagat zwischen Augenhöhe & Hierarchie, Haltung & Verantwortung und Beteiligung & Entscheidungsdruck.
Zwischen Anspruch und Alltag
Viele GWOs haben ein starkes Selbstbild: partizipativ, wertorientiert, auf Augenhöhe. Führung soll nicht dominieren, sondern ermöglichen. Entscheidungen sollen gemeinsam getroffen werden, Macht soll geteilt werden.
In der Praxis lässt sich das aber nicht immer so umsetzen wie geplant:
- Entscheidungen dauern lange oder bleiben liegen
- Verantwortung ist unklar verteilt
- Führungskräfte halten sich zurück – und Teams fühlen sich trotzdem nicht entlastet
- Konflikte werden vermieden statt geklärt
Typische Spannungsfelder
1. Haltung vs. Verantwortung
Viele Führungskräfte in GWOs wollen nicht „klassisch führen“. Sie verstehen sich eher als Teil des Teams, nicht als entscheidende Instanz.
Das Problem: Verantwortung verschwindet nicht, nur weil man sie nicht sichtbar macht.
Wenn niemand klar entscheidet, entsteht Unsicherheit – nicht mehr Freiheit.
2. Beteiligung vs. Entscheidungsfähigkeit
Partizipation ist ein zentraler Wert. Doch wenn alles gemeinsam entschieden werden soll, entstehen schnell:
- endlose Abstimmungen
- informelle Machtstrukturen
- Frustration im Team
Beteiligung braucht klare Grenzen und Formate, sonst wird sie zum Bremsklotz.
3. Nähe vs. Klarheit
In vielen GWOs sind Teams eng verbunden, oft auch auf persönlicher Ebene. Das stärkt Vertrauen, kann gleichzeitig aber Führung erschweren:
- schwierige Gespräche werden vermieden
- Feedback bleibt vage
- Erwartungen werden nicht klar ausgesprochen
Gute Beziehungen ersetzen keine klare Führung.
4. Sinnorientierung vs. Selbstüberforderung
Der starke Werteanspruch führt oft dazu, dass Menschen sehr engagiert arbeiten – manchmal über ihre Grenzen hinaus.
Ohne klare Führung entstehen dann:
- Überlastung
- implizite Erwartungen („alle ziehen mit“)
- fehlende Priorisierung
Sinn allein steuert keine Organisation.
Mögliche Ursachen
Fehlende Strukturen
Rollen, Entscheidungswege und Verantwortlichkeiten sind nicht sauber definiert.
Unklare Führungsbilder
Viele Organisationen wissen eher, wie sie nicht führen wollen, als wie Führung konkret aussehen soll.
Normativer Druck
„So führen wir hier nicht“ – bestimmte Führungspraktiken werden implizit ausgeschlossen, ohne Alternativen zu entwickeln.
Haltung alleine reicht nicht
Eine wertschätzende Haltung ersetzt keine klaren Prozesse.
Was ihr tun könnt
1. Führung explizit machen
Klärt für euch die wichtigen Fragen:
Was bedeutet Führung in unserer Organisation konkret?
Wer trifft wann welche Entscheidungen?
Welche Verantwortung liegt wo?
Was erwarten wir von Führungskräften – und was nicht?
2. Entscheidungsformate klären
Nicht jede Entscheidung braucht Beteiligung.
Hilfreich ist z. B. folgende Unterscheidung:
- Informieren (keine Mitsprache)
- Konsultieren (Meinungen einholen)
- Mitentscheiden (gemeinsame Entscheidung)
- Delegieren (klare Verantwortung bei Einzelnen)
Auch, wenn sich das anfangs vielleicht komisch anfühlt, weil ich das Team eigentlich überall einbeziehen wollt, merkt ihr bestimmt schnell: Diese klare Einteilung sorgt für Klarheit und vor allem Sicherheit im Team.
3. Verantwortung sichtbar machen
Gute Führung bedeutet nicht Kontrolle, aber sie sollte Verantwortung übernehmen und sichtbar machen:
- Entscheidungen treffen
- Prioritäten setzen
- Konflikte ansprechen
- Aufgaben deligieren
- das „Große Ganze“ im Blick haben
4. Räume für echte Beteiligung schaffen
Beteiligung funktioniert dann gut, wenn sie strukturiert ist:
- klare Fragestellungen
- definierte Zeiträume
- transparente Entscheidungslogik
Beteiligung sollte am besten kein Dauerzustand sein, sondern ein gestalteter Prozess.Das kann sonst schnell überfordern. Denn vielleicht wollen gar nicht alle Mitarbeitenden mitentscheiden.
5. Führung als lernbare Praxis verstehen
Führung ist keine Persönlichkeitseigenschaft, sondern eine Fähigkeit.
Das bedeutet:
- Führung kann man lernen und „üben“!
- ermöglicht Reflexion: lasst euch die Meinung eurer Mitarbeitenden zu eurem Führungsstil geben
- Schafft dafür ggfs. spezielle Austauschformate
- damit könnt ihr eure Führung aktiv weiterentwickeln
Das kann besonders in GWOs entscheidend sein, weil es kaum „Standardmodelle“ gibt.
Aber….
…wir wollen keine Hierarchie bei uns im Team:
Auch, wenn sie formell nicht festgelegt ist, entsteht immer eine Form von Hierarchie, z.B. dadurch, wer in Meetings am meisten oder als erstes oder letztes spricht. Oder einfach dadurch, dass jemand formell eine explizite Rolle im Unternehmen hat, von der implizit alle eine gewisse Führungsdynamik erwarten und diese dann für sich selbst nicht in Anspruch nehmen.
… bei uns sind eigentlich alle gleich verantwortlich:
Leider ist an dem altklugen Spruch „wenn alle verantwortlich sind, ist niemand verantwortlich“ tatsächlich etwas dran. Oft führt das zur Verantwortungsdiffusion – also dem Phänomen, dass alle es tun könnten, aber niemand tut’s, weil sich niemand verantwortlich fühlt.
Fazit
Führung wird in gemeinwohlorientierten Unternehmen zwar oft anders gelebt, aber ohne Führung geht es nicht! Sie ist sogar Voraussetzung dafür, dass die Haltung und Werte immer klar sind. Durch eine gute Führung ist das Team so sicher, dass alle an einem Strang ziehen und eure Mission weiter voranbringen können.
Wenn sich das für dich alles zwar gut anhört, du aber für die Praxis mehr Anleitung oder Tipps brauchst, melde dich einfach für ein kostenfreies (ja, wirklich!) Kurz-Beratungsgespräch bei uns: