Praxisfall

BARMER Väternetzwerk – Gründung einer Employee Ressource Group für Väter

Wie die BARMER mit Unterstützung von hej impact ein Väternetzwerk als Teil ihrer DEIB-Strategie aufgebaut hat – von der Sensibilisierung bis zur strukturellen Verankerung.

Ausgangssituation

Die BARMER hat sich das Ziel gesetzt, einen Frauenanteil von 50 Prozent auf allen Führungsebenen zu erreichen. Um das zu schaffen, braucht es nicht nur Frauenförderung, sondern auch ein neues Verständnis von Vereinbarkeit – eines, das Väter aktiv einbezieht. Die Zahlen zeigten deutlichen Handlungsbedarf: Nur 11 Prozent der Teilzeitpositionen wurden von Männern besetzt, lediglich 5,3 Prozent der männlichen Führungskräfte arbeiteten in Teilzeit, und Väter nahmen im Schnitt nur 69 Tage Elternzeit – gegenüber 555 Tagen bei Frauen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie war bereits als Thema aller Geschlechter in der Unternehmenskultur verankert. Was fehlte, war ein konkreter Raum, in dem Väter ihre Themen sichtbar machen und sich vernetzen konnten.

Herausforderung

Mehrere Hürden standen dem Aufbau eines Väternetzwerks im Weg:

  • Gleichstellung erreichte die Väter nicht. Bestehende Angebote adressierten Väter nicht gezielt. Es fehlte eine Ansprache, die Männer tatsächlich anspricht, und Multiplikator*innen auf allen Ebenen.
  • Väter waren Einzelkämpfer. Es gab kaum Vernetzung unter Vätern im Unternehmen. Ihre Bedürfnisse und Prägungen waren wenig bekannt.
  • Fehlende Safer Spaces. Es existierten keine geschützten Räume, in denen Väter sich zu ihren spezifischen Themen austauschen konnten.
  • Frauenförderung ≠ Väterförderung. Die Sprache und Logik bestehender Gleichstellungsmaßnahmen passten nicht eins zu eins auf die Zielgruppe Väter.
  • Wenig Platz für Väterthemen im Unternehmen. Es fehlte eine strukturelle Verankerung, die sicherstellt, dass Maßnahmen nachhaltig greifen.
  • Führungskräfte kannten die Bedarfe nicht. Management-Ebenen waren nicht für väterorientierte Vereinbarkeit sensibilisiert.

Maßnahmen

Gemeinsam mit der BARMER hat Vaterwelten (hej impact) einen mehrstufigen Fahrplan entwickelt und umgesetzt:

1. Quick-Checks & Keynotes — Alle relevanten Stakeholder wurden durch Kurzvorträge und Roundtables für aktive Vaterschaft und die Potenziale eines Väternetzwerks sensibilisiert. Ergebnis: Der Gründungsworkshop war sofort ausgebucht.

2. Gründungsworkshop — Ein zweitägiger Workshop in Wuppertal mit 15 Vätern aus allen Ebenen. Das Wir-Gefühl wurde geweckt, Aufgabe und Nutzen eines Väternetzwerks herausgearbeitet, väterorientierte Maßnahmen entwickelt und zwei Väterbeauftragte gewählt.

3. Väterkreise — Moderierte Online-Gruppentreffen für (werdende) Väter während der Arbeitszeit. Hier werden praktische Strategien und Lösungen entwickelt – ein echter Safer Space für Väterthemen.

4. Väterbeauftragte — Von Vaterwelten ausgebildete Ansprechpartner, die als Multiplikatoren und Interessenvertretung für Väter gegenüber dem Gleichstellungsteam fungieren.

5. Steuerungsgruppe — Begleitung und Evaluierung der laufenden Maßnahmen, Identifizierung fortlaufender Bedarfe und Integration der väterorientierten Angebote in die Unternehmenskultur.

6. Führungskräfte-Training — Sensibilisierung aller Management-Ebenen für väterorientierte Vereinbarkeit, Väter als loyale Teammitglieder und eine neue Sichtweise auf Männlichkeit und Rollenstereotype in Führungsverantwortung.

Ergebnis

Das BARMER Väternetzwerk ist heute fester Bestandteil der DEIB-Strategie des Unternehmens. Zwei zentrale Erfolgsfaktoren haben sich herauskristallisiert: Die Väterangebote finden während der Arbeitszeit statt, und die Partner*innen der Mitarbeiter*innen können ebenfalls teilnehmen. Das Projekt wurde 2023 mit dem Krefelder Gründerpreis ausgezeichnet.

Simone Schwering, stellvertretende Vorstandsvorsitzende der BARMER, fasst es so zusammen: „Das Väternetzwerk schafft Sichtbarkeit für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, löst sich vom Stereotyp, dass Care-Arbeit nur ein Frauenthema ist, und gibt Vätern einen eigenen Raum für ihre Themen.“

Lessons Learned

ERGs brauchen Sponsorship von oben. Die Unterstützung durch den Vorstand war entscheidend für die Legitimität und Ressourcenausstattung des Netzwerks.

Väter brauchen eine eigene Ansprache. Die Kommunikation bestehender Gleichstellungsmaßnahmen lässt sich nicht einfach auf Väter übertragen – es braucht Menschen, die „die Sprache der Väter“ sprechen.

Arbeitszeit ist Schlüsselfaktor. Angebote, die außerhalb der Arbeitszeit stattfinden, erreichen die Zielgruppe nicht.

Gleichstellung ist ein Kulturthema. Ein Väternetzwerk ist kein isoliertes HR-Projekt, sondern Teil eines Kulturentwicklungsprozesses, der auf allen Ebenen stattfinden muss.

Partner*innen einbeziehen. Die Möglichkeit, dass auch Partner*innen der Mitarbeitenden teilnehmen können, erhöht Akzeptanz und Wirkung erheblich.

Organisation: BARMER · Branche: Gesetzliche Krankenkasse · Größe:16.000 Mitarbeitende