Über Geld redet man nicht – das gilt in vielen Unternehmen als ungeschriebenes Gesetz. In gemeinwohlorientierten Organisationen ist das oft anders: Gehaltstransparenz und offene Gespräche über Vergütung gehören häufig bereits zur gelebten Kultur. Und dennoch landet man dabei oft bei einer Lösung, die auf den ersten Blick fair wirkt: alle bekommen gleich viel. Doch gleich ist nicht automatisch gerecht. Dieser Artikel stellt ein Punktesystem vor, das unterschiedliche Lebensrealitäten sichtbar macht und in die Gehaltsfindung einbezieht.
„Bei uns verdienen alle das Gleiche. Das ist doch fair!?“
Ein einheitliches Gehalt für alle entsteht oft aus einem echten Gerechtigkeitsgedanken heraus – und das ist erst einmal etwas Schönes. Es signalisiert: hier ist jede Person gleich viel wert. Und trotzdem greift es im Alltag oft zu kurz. Denn Menschen bringen sehr unterschiedliche Lebensrealitäten mit in ihre Arbeit: der eine trägt Verantwortung für zwei kleine Kinder, die andere pflegt einen Angehörigen, eine dritte zahlt in einer Großstadt deutlich mehr Miete als ihr Kollege auf dem Land. Der Wunsch nach Gleichheit ist also der richtige Ausgangspunkt – die Frage ist nur, was „gleich“ wirklich bedeutet.
Wie sieht ein gerechtes Gehaltsmodell aus, das alle mittragen?
Um ein Gehaltssystem zu entwickeln, das möglichst viele Lebensrealitäten abbildet und dazu führt, dass am Ende wirklich alle in etwa gleich viel Geld zur Verfügung haben, bietet sich ein Punktebasiertes Gehaltsmodell an (angelehnt an das Konzept des Needs-based Pay). Dieses funktioniert nach einem ganz simplen Prinzip:
- Es gibt ein (mit allen abgestimmtes) Grundgehalt.
- Je nach individueller Lebensrealität und weiteren Faktoren (wie Berufserfahrung oder Verantwortung) wird auf Grundlage eines Punktesystems ein Gehaltszuschlag berechnet.
Das Punktesystem beispielhaft im Überblick:
| Variable | Punkte |
| Kind unter 6 Jahren | 3 Punkte (pro Kind) |
| Kind 6–14 Jahre | 2 Punkte (pro Kind) |
| Pflegebedürftige:r Angehörige:r | 3 Punkte |
| Mietkosten über lokalem Median | 1–3 Punkte (gestaffelt) |
| Pendeldistanz über 30 km | 1–2 Punkte |
| Ehrenamtliche Tätigkeit (>4h/Woche) | 1 Punkt |
| Verantwortungsgrad im Job | 1–4 Punkte (nach Rollenprofil) |
Die genauen Punktwerte und Gewichtungen sollte jedes Team gemeinsam festlegen – der Prozess ist dabei genauso wichtig wie das Ergebnis.
Schritt-für-Schritt: So kann das System eingeführt werden
Schritt 1 – Offenes Gespräch vorbereiten Schafft psychologische Sicherheit, bevor ihr Zahlen auf den Tisch legt. Klärt vorab: Was ist unser gemeinsames Verständnis von fairer Vergütung?
Schritt 2 – Grundgehalt festlegen Einigt euch auf ein Grundgehalt pro Stelle. Orientierung bieten Gehaltstransparenz-Datenbanken. Fragt auch das Team, was sie für ein faires Grundgehalt halten.
Schritt 3 – Variablen und Punkte gemeinsam bestimmen Diskutiert als Team, welche Lebensrealitäten ihr anerkennen wollt und wie ihr sie gewichtet. Legt fest, was ein Punkt wert ist – z.B. 50€ brutto/Monat. Dann ergibt sich das Gesamtgehalt automatisch.
Schritt 4 – Testet unseren Gehaltsrechner Probiert es direkt aus und nehmt dazu unseren Gehaltsrechner. Wenn dieser auf eure Bedürfnisse angepasst werden soll, meldet euch einfach bei uns!
Schritt 5 – Regelmäßig überprüfen Lebensrealitäten ändern sich. Plant ein jährliches Update-Gespräch ein.
Gehaltsrechner
Einstellungen
Lebensrealität & Faktoren 0 Punkte
Gesamtgehalt
3.800 €
Die Punktwerte und Gewichtungen legt jedes Team gemeinsam fest. Dieser Rechner dient als Orientierungshilfe — kein Ersatz für arbeitsrechtliche Beratung.
Wichtige Hinweise
- Das System ersetzt keine arbeitsrechtliche Beratung – besonders bei größeren Teams empfiehlt sich Rücksprache mit einer Fachperson
- Transparenz ist Voraussetzung: Das System funktioniert nur, wenn alle Beteiligten die Kriterien kennen
- Der Prozess der gemeinsamen Festlegung stärkt das Vertrauen im Team oft mehr als das Ergebnis selbst
Fragen?
Wenn ihr Fragen zum Gehaltsrechner oder zur Implementierung bei euch im Team habt, meldet euch gerne bei uns!