Konflikte gehören zu jeder Zusammenarbeit – das ist erst einmal normal. In gemeinwohlorientierten Organisationen (GWOs) kommt aber häufig ein Muster dazu, das die Klärung erschwert: Wer gemeinsam an einer Sache arbeitet, mit der sich alle stark identifizieren, scheut den offenen Streit oft besonders. Man will das Miteinander nicht belasten und schaut manchmal eher weg, wenn es knirscht.
Das Problem ist nur: Konflikte verschwinden nicht, wenn man sie ignoriert. Sie wandern in den Untergrund, binden Energie und brechen irgendwann an einer ganz anderen Stelle wieder auf. Eine gute Konfliktkultur bedeutet deshalb nicht, dass es keine Konflikte gibt – sondern dass ihr sie früh, fair und ohne Drama klären könnt.
In diesem Artikel geht es darum, warum Konflikte gerade in GWOs so schwer fallen, woran ihr sie erkennt – und was ihr konkret tun könnt, um sie früh und fair zu klären.
Warum Konflikte in GWOs besonders schwer fallen
Konflikte gibt es überall, wo Menschen zusammenarbeiten. In gemeinwohlorientierten Teams kommen aber ein paar Verstärker dazu:
- Hohe Identifikation: Kritik an der Arbeit fühlt sich schnell wie Kritik an der Person an.
- Harmoniedruck: „Wir sind doch alle für dieselbe Sache“ – Dissens kann sich anfühlen, als würde man das Team aufhalten.
- Flache Hierarchien: Wenn niemand klar zuständig ist, fühlt sich auch niemand zuständig, einen Konflikt anzusprechen.
- Wertekonflikte: Gerade weil Werte zentral sind, treffen sie tief und lassen sich schwerer „wegverhandeln“ als reine Sachfragen.
Vermiedene Konflikte sind keine gelösten Konflikte – sie sind nur vertagte.
Welche Lösung für welchen Konflikt?
Bevor ihr einen Konflikt lösen könnt, hilft es zu verstehen, worum es wirklich geht. Oft wird auf der Sachebene gestritten, obwohl das eigentliche Problem woanders liegt:
Sachkonflikt – unterschiedliche Meinungen zu einer konkreten Frage, z.B. welches Tool oder welche Strategie.
→ Was hilft: Auf der Sachebene bleiben und gemeinsam Kriterien festlegen, woran ihr eine gute Lösung erkennt. Gelingt keine Einigung, braucht es eine klare Entscheidungsregel (klären: wer entscheidet am Ende?) oder ihr probiert eine Variante zeitlich begrenzt aus und prüft sie an einem vorab vereinbarten Punkt.
Beziehungskonflikt – wirkt im ersten Moment manchmal wie ein Sachkonflikt, aber ihr merkt schnell, eigentliche geht es um Vertrauen, Respekt, alte Verletzungen, …
→ Was hilft: Nicht die Sache, sondern das Erleben in den Blick nehmen. Diese Konflikte sind meist nicht im ganzen Team zu klären, sondern in einem ruhigen, vielleicht moderierten Gespräch. Wenn das Team dabei ist, kann es zu einer „Arena“-Situation werden und der Konflikt wird oberflächlich vor Publikum ausgetragen. Dabei ist es dann schwieriger auf den Kern der Sache und die dahinterliegenden Emotionen zu kommen, die dem Konflikt ja eigentlich zu Grunde liegen. Wichtig ist, dass beide Seiten gehört werden, bevor es um Lösungen geht.
Rollenkonflikt – unklar, wer wofür zuständig ist; zwei beanspruchen dieselbe Entscheidung, oder keine fühlt sich zuständig.
→ Was hilft: Zuständigkeiten explizit machen und festhalten (meist am besten, wenn eine Führungsperson das übernimmt): wer entscheidet was, wer wird nur informiert, wer führt aus. Sobald die Rollen klar sind, verschwindet der Konflikt oft von selbst.
Wertekonflikt – unterschiedliche Vorstellungen davon, was richtig ist. In GWOs häufig und besonders aufgeladen.
→ Was hilft: Werte lassen sich selten „auflösen“. Ziel ist Verständnis, nicht Überzeugung: Was ist jeder Seite wichtig und warum? Daraus lässt sich oft eine gemeinsame Handlungsregel ableiten, die beide Anliegen respektiert, auch ohne Einigung im Grundsatz.
Verteilungskonflikt – Geld, Zeit oder Anerkennung sind knapp. Wer bekommt was?
→ Was hilft: Nicht den Einzelfall verhandeln, sondern den Maßstab: Nach welchen Kriterien verteilt ihr? Transparente Regeln nehmen dem Streit die persönliche Schärfe.
Aus der Praxis:
In einer gemeinnützigen Organisation entzündete sich ein Streit an einer scheinbar einfachen Frage: Sollte man eine Förderung von einem Unternehmen annehmen, dessen Geschäftsmodell nur teilweise zur eigenen Mission passte? Die einen sahen darin eine pragmatische Chance, Projekte zu sichern; die anderen einen Bruch mit den eigenen Prinzipien. Wochenlang wurde über Argumente gestritten, bis klar wurde, dass dahinter ein Wertekonflikt lag, der sich nicht „gewinnen“ ließ. Statt weiter zu überzeugen, klärte das Team zuerst, was beiden Seiten wichtig war: Glaubwürdigkeit auf der einen, Handlungsfähigkeit auf der anderen. Daraus entstand ein gemeinsamer Kriterienkatalog für künftige Förderanfragen, der beide Anliegen berücksichtigt. Die konkrete Anfrage war damit schnell entschieden und der Grundsatzstreit vom Tisch.
Was bei jedem Konflikt hilft
Ein paar Dinge helfen unabhängig vom Konflikttyp:
- Beobachtung statt Vorwurf: „Mir ist aufgefallen, dass …“ statt „Du bist immer …“. Die sog. Ich-Botschaften halten das Gespräch offen, statt das Gegenüber in die Verteidigung zu drängen. Das kann sich anfangs komisch anfühlen, aber es hilft wirklich! Ihr könnt das bewusst trainieren, gerne direkt mit dem ganzen Team, indem ihr euch ein Szenario ausdenkt und es einmal durchspielt. Weitere Tipps dazu findet ihr in diesem Artikel:
- Vorher klären, wer moderiert: Gerade in flachen Strukturen sollte feststehen, wer ein Konfliktgespräch begleitet – nicht erst im Eifer des Gefechts.
- „Wie kommen wir weiter?“ statt „Wer hat recht?“: Langfristig erfolgreich ist eine Lösung erst, wenn alle Beteiligten sie mittragen können.
- Formate schaffen: Regelmäßige Retros / Fuck-up Nights oder fest geplante Gespräche sorgen dafür, dass Klärung nicht vom Mut Einzelner abhängt.
Wann externe Hilfe der bessere Weg ist
Die meisten Konflikte lassen sich mit den Schritten oben gut intern klären. Manchmal reicht das aber nicht – und dann ist es kein Scheitern, sondern klug, sich Unterstützung zu holen.
Zum Beispiel, wenn:
- dieselben Konflikte immer wiederkehren, obwohl ihr sie schon angesprochen habt,
- sich feste Lager gebildet haben und kaum noch miteinander geredet wird,
- die Beteiligten selbst zu sehr im Konflikt stecken, um neutral zu moderieren,
- der Konflikt anfängt, die Zusammenarbeit oder, im schlimmsten Fall, die Gesundheit von Menschen zu belasten.
Aber…
… bei uns gibt es eigentlich keine Konflikte: Ist das wirklich so? Das Wort „eigentlich“ sagt es schon: häufig ist das kein Zeichen von Harmonie, sondern dass niemand etwas anspricht. Dauerhafte Konfliktfreiheit kann auch Vermeidung bedeuten, oder dass das Team vielleicht auch zu viel Stress hat, um Konflikte auszutragen. Das birgt wiederum die Gefahr von unausgesprochener Unzufriedenheit und Überlastung.
… wir wollen niemandem zu nahe treten: Einen Konflikt früh und respektvoll anzusprechen ist rücksichtsvoller, als ihn schwelen zu lassen. Im Zweifel habt ihr ein gutes Gespräch geführt.
… dafür haben wir keine Zeit: Ungelöste Konflikte kosten mehr Zeit als ihre Klärung, nur dass das oft erst mal unsichtbar bleibt. Irgendwann werden die Konflikte aber größer oder die Menschen unzufriedener, was auf Dauer natürlich auch überhaupt keine Lösung ist.
Fazit
Die meisten Konflikte im Team sind weder dramatisch noch unlösbar – sie werden nur zu lange ausgehalten. Der wichtigste Schritt ist deshalb, früh hinzuschauen und sich zuerst zu fragen, worum es eigentlich geht: Ein Sachstreit braucht eine Entscheidungsregel, ein Rollenkonflikt klare Zuständigkeiten, ein Wertekonflikt vor allem gegenseitiges Verständnis. Die wenigsten dieser Situationen brauchen externe Mediation – die meisten brauchen jemanden, der den Konflikt ausspricht, statt ihn auszusitzen.
Wenn ihr einen konkreten Konflikt im Team klären wollt und dafür einen neutralen Blick von außen braucht, meldet euch gern für ein kostenfreies Kurz-Beratungsgespräch: